La paz social se expresa entonces como puntos de equilibrio sucesivos que conjugan las demandas e intereses de los componentes del cuerpo social. Tanto, que una democracia mide su calidad institucional en la medida que es capaz de construir herramientas jurídicas que propugnan y vehiculizan esos equilibrios en el marco de las garantías constitucionales.

En lo referido a las relaciones laborales se han sabido construir históricamente valiosos mecanismos en este sentido. No hay dudas que la negociación colectiva representa uno de sus puntos sobresalientes. Lo es porque sin negar ni coartar la conflictividad que define esencialmente las relaciones colectivas entre trabajadores y patrones, una y otra vez, crea las condiciones para acuerdos.

La negociación colectiva no solo posibilita acuerdos respecto a las condiciones laborales y salariales -que una vez homologados por la autoridad se elevan al rango de norma-, sino que también son el marco jurídico en el cual se desarrolla la delicada tarea del reencausamiento del conflicto colectivo en desarrollo. Tan importante es entonces el rol de la negociación colectiva en la articulación de la vida democrática que constituye tanto un derecho como un deber inexcusable para los actores del mundo laboral.

Así lo mandan además las normas que regulan la negociación colectiva y los sistemas de administración del conflicto laboral que las hacen obligatorias.

Sin embargo, superviven en nuestro país sectores que no logran comprender acabadamente estas implicancias. Así en nombre de autonomías constitucionales u otros argumentos de neto corte político, los estados provinciales y municipales, en sus distintos poderes (Ejecutivo, Legislativo y Judicial) se niegan en general a instalar, promover y aceptar para sí las reglas y los mecanismos de la negociación colectiva en las relaciones laborales que los tienen como empleadores o patrones.

Esta conducta se mantiene aún en los ámbitos provinciales y municipales en los cuales existen leyes que promueven y mandan a su instalación como modo natural, tal el caso de la Provincia de Córdoba (Ley Provincial Nº 8329). Así el conflicto laboral en el sector público provincial o municipal nace y se desarrolla con una lógica inquietante, propia de los conflictos laborales del siglo pasado.

La carencia de una herramienta de negociación permanente, que obre antes, durante y después de la expresión descarnada del conflicto, obliga necesariamente a que el punto de encuentro de las partes sea al borde del descarrilamiento del mismo. Allí el propio Estado que es parte, promueve normalmente conciliación obligatoria, luego de extensas y extenuantes jornadas de exteriorización del poder de lucha de los gremios o sindicatos.

Paradojalmente la negativa de los estados provinciales y municipales a promover el sistema de negociación colectiva en forma permanente, o aún solicitarlo inmediatamente después de recibida la o las demandas de sus propios los trabajadores, se traduce usualmente como una estrategia patronal para el conflicto.

En efecto, la experiencia vernácula nos muestra que en pos de mantener incólume la fortaleza de su posición patronal en esa correlación de fuerzas, hace que comunique sus posiciones mediante la prensa y no en una mesa de negociaciones, que especule directa o indirectamente con el desgate de medidas de largo aliento enfrentando a la opinión publica y la ciudadanía con las organizaciones de sus propios trabajadores, etc.

Así además aparece como ilegítima y funcional a esa estrategia, la posición patronal de establecer como dogma jurídico que los días de huelga no deben pagarse. Esta legitimidad en mi opinión solo nace después de que las patronales hayan actuado conforme a la obligación de establecer y someterse a los sistemas de negociación colectiva que la modernidad en las relaciones laborales, las recomendaciones y convenios de la OIT obligan.

De otra manera el descuento de los días de huelga juega como herramienta de limitación ilegitima del derecho de huelga esgrimida por quien no cumple con su obligación de negociar colectivamente de buena fe. Ese es el sentido jurídico del principio de la buena fe negocial que se pronuncia como rector de las relaciones colectivas laborales.

La mesa de negociación no evita el conflicto, sino que promueve las reglas para su encauzamiento, exige a las partes poner todo en pos de la autorregulación de sus pretensiones y la adecuación responsable de sus demandas, aún en el delicado transe de las conciliaciones obligatorias.